Поделиться
В проблеме кадрового голода есть несколько составляющих. Часть из них носит объективный характер, например, старение населения нашей страны, продолжающиеся с девяностых годов процессы эмиграции, консервативность института образования, слабые возможности мобильности россиян, сложившиеся культурные коды.
Старение общества и связанный с ним комплекс вызовов – зона рисков для многих экономик, Россия в этом смысле не одинока. Кризисы последних тридцати-сорока лет приводили к оттоку части населения за рубеж. Значительные расстояния затрудняют регулярные рабочие потоки из одного города в другой. Все это представляет собой историко-экономический фундамент проблемы, подпитывающий перекосы на рынке труда.
Кроме того, культурно-ментальное “наследство” нашей общности таково, что проактивное (то есть деятельное) поведение не является сильной стороной россиян. Здесь и ожидание чуда, и патерналистские установки, и двойственное отношение к труду, начальству, карьере.
В числе субъективных факторов одно из важнейших мест занимает страх, обуславливающий боязнь возможной неудачи при смене профессии. Русский философ Петр Кропоткин утверждал: “Чем человек несчастнее, тем больше он боится изменить свое положение из страха стать еще несчастнее”.
Изменение профессии предполагает недюжинное упорство, значительные и регулярные усилия самой личности. И в этой неготовности планировать, осуществлять действия и отвечать за их последствия при неопределенности будущих результатов кроется причина, почему многие так и не реализуют свои стремления по смене профессии.
Представим человека в возрасте сорока-сорока пяти лет, который оказался в ситуации предстоящего сокращения или “вымирания” его профессии. Вариантов дальнейшего жизненного трека у него, в сущности, не так уж много. Это паразитизм (семья или государство прокормит!), случайные заработки (где подвернется) либо переучивание (снова за парту!). Чем старше человек, тем тяжелее ему решиться на кардинальные изменения. К сожалению, все варианты сопровождаются постоянной или временной потерей накопленного за годы трудовой деятельности социального капитала.
Что касается возможности диалога между работодателем и работником, необходимо осознание факта, что в ближайшей перспективе по-другому не будет: скорость изменений в глобальном и экспоненциальном мире такова, что диктует потребность постоянного обновления в продуктах, услугах, а значит, знаниях и умениях. Организациям можно рекомендовать коллаборации с обучающими провайдерами и быть готовыми к тем неудобствам, которые возникают вследствие отсутствия сотрудника на рабочем месте.
По теории Джона Грея, люди обладают одним из типов мотивации: первые больше реагируют на положительное подкрепление, то есть поощрение, для вторых сильнее негативные стимулы. Следовательно, службам по подбору кадров имеет смысл учитывать данный фактор при предложении переучивания и смены профессии.
Сотрудники, в свою очередь, могут культивировать в себе чувство ответственности за собственное будущее и понимание, что обучение не отдых, а насущная потребность современного специалиста. Подобный баланс дает возможность разделить трудности на обоих участников процесса, следовательно, снизить риски.
Полина Вермишова (эксперт Российского университета транспорта)
Источник: RG.RU